“上下班考勤”应当放到员工考核的第几位?
1个有职业道德规范的职工决不能由于企业规定考勤或不考勤，而松懈了工作中，相对沒有过多一成不变拘束的宽松裤办公环境，却给了她们临场发挥的室内空间。做一切事儿都应“以终为始”，人们在管理方法和考评职工以前必须要想搞清楚人们最想要的是啥。例如：对1个设计策划人员，人们要的是艺术创意;对1个业务员，人们要的是商品销售的销售业绩，而并不是上班是不是忘掉考勤。管理是一门艺术，如果我们只关注上下班考勤机考勤，而忽略其他事情，那么我们的经理可以停止它，因为机器可以考勤，人们可以更准确、公平和公正地考勤。
评估员工的项目越多，员工的管理就越好？
路长全老先生在他的《营销纲领中》提及了考评聚焦点的难题。他提及：常常见到某些公司的考评比较复杂，考核内容之多，量化分析之难，实际操作之繁杂，在实际上没法执行的程度。例如，一家公司实际上有7个评估销售代表的指标:任务完成率、管理能力、公关能力、费用率、个人性格、报告计划的质量、衣着和讲话等。这哪是考评1个一般的销售人员呀?要是依照这个企业考评中的某些量化分析指标值，能保证65%就早已贴近1个完人了，他如何将会只做1个销售人员呢?这种考核内容，事实上早已超出了1个國家部长的规范了。这样，评估越多，就越没有意义。考核越多，员工素质越差，考核越多，系统就越不完善。上面有这么多的评估项目，但是结果不佳的关键是评估没有重点。
我们到底希望销售代表给公司带来什么？
在清楚地思考了这个问题之后，只需检查一下这个关键指标，剩下的就是管理问题。之后他提议考核内容由7个改成2个，結果好的意想不到。公司是以便市场竞争获得盈利，還是以便管理方法的极致而存?路长全老先生在《速率领先——造成資源聚集》的文中注重，在“速率领先”发展战略里，1个公司如果不是占据主动权，就只能靠速率来填补了。速度快的企业对低成本资源的集约，本质上是速度产生“裹胁效应”。“速度领先”战略的副反应是“有限的混乱”。在这一环节，最该人们思索的是：公司的存有究竟是以便管理方法的极致而存有，還是以便把握机遇实现盈利而存有。
即便处理了管理方法中的全部难题，将公司搞得非常完美，但人们失去公司发展的机遇和速率，失去市场竞争的基础标准，那这类极致又有何使用价值呢?这类极致是短寿的，由于它失去市场竞争的重要途径。因此人们必需保持清醒了解，公司是为发展趋势而并不是为极致而存有的。这就像中国的改革开放。尽管这一过程中存在许多问题，但中国的改革并没有因此而放缓或停滞不前。中国经济发展的整体速度实现了持续高速发展，同时经受住了必要的混乱。由于中国经济发展只能具有了必须的速率才有将会把握住全球经济神州数码中的某些机会，人们必需承担速率领跑所产生的错乱的副产品，仅仅人们要将这种错乱把握在相对的“度”当中。让我们回到开始。公司招聘那麼多职工，难道说就是说以便让她们每日上下班考勤而来的吗?每天上班的话，关心考勤的员工能成为好员工吗？许多人问：如此来说企业就不用规章制度了，愿来就来，愿走就走吗?非也，规章制度是必需的，那要看着你考评的重中之重在哪儿。
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